劳动仲裁申请书

申请人：CG，……。

被申请人：盐城GXJS有限公司，……

请求事项：

1、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付未依法签订劳动合同的11个月的赔偿金53900元；

2、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付未依法签订无固定期限劳动合同的25个月的赔偿金122500元；

3、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金34300元；

4、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付三年以来的夏季高温津贴2400元；

5、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付三年以来每周六正常加班的加班工资36000元；

6、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付三年以来正常超时加班加点的加班工资22529元 ；

7、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付被申请因未依法支付申请人加班工资的加倍补偿金29264.5元；

8、请求贵委依法裁决被申请人向申请人支付因未安排带薪年休假而产生的加班费3379.31元，

（以上总计304272.81元）。

事实与理由：

2016年1月28日，申请人应邀到被申请人处，被临时借用，担任物业管理督察一职，负责对盐城市***产业园内的三家物业管理公司的物业管理服务品质的检查、评估、督促改进与提高。当时口头约定临时借用期限为三个月，此期间的工资待遇为4900元/月。

2016年3月21日，被申请人见申请人在借用期间内工作出色，向其母公司盐城KJC投资发展有限公司提交《关于创业园公司聘请物业经理人的请示报告》，以“创业园公司因人员有限，为加强日常物业监督力度，提升园区物业服务质量”的名义，请求批准“创业园公司拟招聘物业经理人1名”，并明确“试用期3个月，试用期月薪4900元（4800元/月+午餐费100元/月）。”该书面申请报告点名推荐一人——就是申请人CG。

2016年4月5日，该书面申请报告依照被申请人及其母公司之间的相关内部审批流程审批通过。

于是，申请人继续留在被申请人处工作。

2016年10月份，申请人在被申请人处工作期限由于早已超过被申请人单方设定的3个月试用期，于是，申请人向被申请人负责人口头请求确定正式用工期限的工资、交纳社会保险、签订劳动合同。被申请人要求申请人向其所在的上级单位盐城市CNKJC管委会（其实与其母公司盐城KJC投资发展有限公司是“两块牌子，一套班子”。）出具书面申请报告。于是，2016年11月1日（《申请报告》落款日期。实际呈交被申请人的日期可能向后推迟一周左右。特此说明。下同，不赘。），申请人依被申请人的要求，通过申请人，并请申请人向前述管委会转呈。

该报告提交上去，包括被申请人在内的相关单位的领导也表示关心，口头答应予以考虑解决。但是，一直未有实质性的进展。

于是，申请人又分别于2017年5月10日、2017年9月5日、2018年5月1日、2018年9月5日，向被申请人及其母公司提交书面申请报告，内容基本同前。每次，申请人都是通过向被申请人提交，并请被申请人通过其内部审批流程继续向上呈送，以期获得批准。

其间，申请人又多次向被申请人及其母公司相关负责人，通过电话、短信甚至于当面请求关心申请人的劳动合法权益，他们也都答应帮忙解决。

就在申请人对此事满怀希望、努力工作时，2019年2月11日，被申请人的个别负责人约谈申请人，提出让申请人干到当月月底。

市场经济社会，企业具有用工的自主权，可以自由用工。但是，被申请人在聘用申请人在其处工作以及被申请人辞退申请时，存在的多处违规甚至于违法现象，对申请人的合法权益造成了严重的侵害：

第一，被申请人聘用申请人前后三年多，从未与申请人签订劳动合同，违反法律。特别是，如上所述，三年间，在申请人多次向其书面申请“确定正式用工期限的工资、交纳社会保险、签订劳动合同”的情况下，被申请人仍然拖延塞责、敷衍了事！很显然，被申请人存在着严重的主观过错，而且违反《中华人民共和国劳动法》第16条、第19条以及《中华人民共和国劳动合同法》第7条、第10条等法律法规的规定。相关法条分别为“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：……”“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

第二，被申请人违法不与申请人签订劳动合同，依法应当承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”有鉴于被申请人从未与申请人签订劳动合同的事实，被申请人应该依法另外向申请支付2016年3月1日至2017年2月28日之间的11个月的工资，计4900元/月×11月=53900元。之所以从2016年3月1日起算，其法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第10条第四款：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。……用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

第三，申请人第二项的劳动法律权益仍然在劳动仲裁时效之内。鉴于申请人三年以来不断向被申请人口头或者书面申请并主张相关合法权益，因此第二项的劳动法律权益仍然在劳动仲裁时效之内。法律依据为《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

第四，申请人与被申请人之间依法已经视为订立了无固定期限劳动合同！被申请人聘用申请人工作三年，从未与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第14条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”因此，自2017年1月28日起，依据法律，申请人与被申请人之间已经视为订立了无固定期限劳动合同！

第五，被申请人自应当订立无固定期限劳动合同之日起向申请人每月支付二倍的工资。由上，虽然申、被双方依法已经视为订立了无固定期限劳动合同，但是，三年来，在申请人再三书面申请下，被申请人仍然没有和申请人签订书面无固定期限劳动合同！因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”据此，被申请人应该支付申请人自2017年2月1日至2019年2月28日计25个月二倍的工资！鉴于被申请人每月基本上按时发放工资，故，申请人在此仅仅主张25个月的工资，计算公式为：4900元/月×25月=122500元。

第六，被申请人单方解除与申请人之间的劳动合同关系，属于违法行为！正因为申、被双方已经依法成立无固定期限劳动合同关系，所以，在申请人不存在《中华人民共和国劳动合同法》第39条、第40条、第41条等法律条文所规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，被申请人又未履行该法第43条规定的程序，其单方解除与申请人之间的劳动合同关系，属于违法行为！

1、被申请人解除与申请人的劳动合同，不符合我国《劳动合同法》第39条之规定。根据该法条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”首先，申请人不在试用期内；其次，申请人“工作坚持原则、敬业、认真负责、任劳任怨”——这是被申请人大多数领导对申请人的评价；再次，申请人并未与任何其他单位签订或者保持任何形式的劳动合同（关系）；另外，就申请人而言，也不存在第五项所说的情形；最后，申请人与刑事责任风马牛不相及。

2、被申请人解除与申请人的劳动合同，不符合我国《劳动合同法》第40条之规定。根据该法条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者说调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”首先，申请人身体一直健康，不存在本法条所列第一项情形；其次，申请人完全胜任所任职之工作；期间，无任何严重违反公司规章制度及公司流程的各个事项，亦无任何违反国家法律、工会法规的情形。故，也不存在本法条所列第二项情形；最后，被申请人解除申请人的劳动合同时，经营状况正常，也从未与申请人协商，仅仅是口头通知“你要做好思想准备……”因此，根本不符合本法第三项所列情形！

3、被申请人解除与申请人的劳动合同，不符合我国《劳动合同法》第41条之规定。根据该法条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”众所周知，毫无疑问，被申请人解除与申请人的劳动合同关系，根本不符合该法律规定；该法条规定，即使被申请人真发生上述经营十分困难的情形，还应该“听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”， 而且，该法条还规定，“裁减人员时，应当优先留用下列人员：……（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；……”

4、被申请人解除与申请人的劳动合同，违反我国《劳动合同法》第43条之规定。该法条明确规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”迄今为止，申请人经咨询相关工会组织，皆未获得它们明确知悉被申请人通知其将要辞退申请人的信息。

5、被申请人解除与申请人的劳动合同，违反我国《劳动合同法》第35条、第40条应采用书面形式通知申请人之规定。该法律第35条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”广义的变更劳动合同可以理解为包含解除劳动合同，如此，解除劳动合同应当采用书面形式；狭义的变更劳动合同不包括解除劳动合同，但是，“举轻以明重”，变更劳动合同都需要采用书面形式，解除劳动合同就更必须采用书面形式！该法律第40条也同样作出“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”的“书面形式通知”要求的规定！

第七，被申请人应该按照经济补偿标准的二倍向申请人支付赔偿金！正因为被申请人单方解除与申请人之间的无固定期限的劳动合同关系系违法行为，故，依据《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”而该法第47条规定是：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”根据国务院《劳动合同法实施条例》第25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的年限自用工之日起计算。”申请人在被申请人处工作，被申请人一直发放的是4900元/月。按照上述法律条文规定，申请人在被申请人处工作计37个月，应当补偿3.5个月工资，二倍标准便是7个月。如此，被申请人依法应当补偿申请人7个月工资。计算公式是4900元/月×7月=34300元。

第八，被申请人应该补偿申请人三年以来的夏季高温津贴。根据江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省国家税务局、江苏省地方税务局《关于企业夏季高温津贴标准的通知》（“苏人社发[2011]268号”、“苏人社发[2018]113号”）等文件规定：我省高温津贴支付时间为4个月（6月、7月、8月、9月）。标准为每月300元。根据盐城市CNKJC管委会以及被申请人的多个内部文件规定：“CG同志负责园区物业日常规范开展巡查……”因此，申请人由于岗位工作性质决定了——夏季上班，绝大多数时间，必然是在室外露天巡查！仍然根据上述文件规定：“劳动者正常工作时间工资及国家规定的最低工资标准不包含高温津贴，用人单位不得因发放高温津贴而降低劳动者工资，用人单位提供的防暑降温饮料、药品等劳动保护用品费用不得冲抵高温津贴。”故，申请人有权获得三年的高温津贴。计算公式是：200元/月×4月/年×3年=2400元。

第九，被申请人应该补偿申请人三年以来每周星期六正常工作的加班工资。

1、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时”。该行政法规正式实施时间是1995年的5月1日。

2、国务院在颁布对《关于职工工作时间的规定》修改决定的同时，做出了问题解答，其中： “九、问：企业因生产经营需要延长工作时间是在每周40小时、还是在每周44小时基础上计算？答：1997年5月1日以前，以企业所执行的工时制度为基础。即实行每周40小时工时制度的企业，以每周40小时为基础计算加班加点时间；实行每周44小时工时制度的企业，以每周44小时为基础计算加班加点时间。上述加班加点，仍然按《劳动法》的有关规定执行。1997年5月1日以后，一律应以每周40小时为基础计算”。

3、到了1997年9月10日，劳动部在向广州市劳动局就《关于职工工作时间有关问题的请示》（穗劳函字〔1997〕127号）做的函复中再次确认这一问题： “一、企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟？”“答：根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。……”“二、用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发〔1994〕489、532号文件的规定予以处罚？“”答：《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正”。

4、按照被申请人的要求，三年以来，申请人一直是每周工作6天，周六正常工作。因此，申请人有权向被申请人主张每周周六的加班工资。

5、根据《中华人民共和国劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”那么，申请人有权按照下述计算公式向被申请人主张每周周六的加班工资：365天/年÷7天/周÷1天/周×（4900元/月÷21.75天/月）×3年≈35100元。此处以3年计算，实际上申请人在被申请人处工作37个月，因此，还需再加上4周，每周1天，即再加上225元/天×4天=900元。以上合计为36000元。

第十，被申请人应该补偿申请人三年以来超时加班的加班工资。因为大数据产业园常年接待国内外的客商及参观者，又由于申请人岗位性质决定和实际工作任务要求，申请人在被申请人超过正常工作时间加班加点，早来迟走以及星期天加班实属常态！据不完全统计，申请人三年以来的加班加点接近100个日工作时间。此处日工作时间以8小时计算。按照上述引用的劳动法第44条规定，计算公式是：4900元/月÷21.75天/月×100天=22529元。

第十一，被申请人未向申请人依法支付经济补偿金、未向申请人支付加班加点工资、未为申请人缴纳社会保险费，依法应该向申请人支付加倍补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第85条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”据此，被申请人应向申请人支付加倍补偿金。计算公式是：（36000元+22529元）×50%=29264.5元。

第十二，被申请人应该依法向申请人支付三年年休假的加班费。根据中华人民共和国国务院令 第 514 号 《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”申请人在被申请人工作三年多，从未享受带薪年休假的待遇，因此，有权依法主张该加班期间的加班费，计算公式是：（4900元/月÷21.75天/月）×5天/年×3年=3379.31元。

为维护法律的尊严，保护劳动者的合法权益，恳请贵委依法支持申请人的请求。

此呈

盐城市劳动人事争议仲裁委员会

申请人：CG

2019/3/1