激励企业管理

在现代企业管理中，激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量，以及市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励；要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满足职工的需要，让职工发挥最大限度的潜能，创造性地为企业做好各项工作，从而实现职工和企业的目标。
激励就是激发人的内在潜力,开发人的潜在能力,调动人的积极性和创造性.它含有激发动机.激励行为.形成动力的意义.激励是行为的钥匙,又是行为的键钮,按动什么样的键钮就会产生什么样的行为,每个人都需要得到来自同事.团体.组织方面的激励,相互之间的激励和自我激励.管理者为了实现既定目标,充分认识激励的重要作用,在实施管理中运用好激励的管理方法至关重要.

企业的成功并不是全赖以命令，取决于人的现身精神。重视人才非激励，而是把握一个人了解一个人，最后决定一个人。

激励的话是一个形容词，但是激励的过程则是描述你在用什么行动在激励，作用，可以凝聚企业团队。可以挺高员工的积极性，帮助公司更好的发展。可以让员工的忠诚度提高不会随意离职

激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动过程的始终。激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。好的激励机制不但是教育主体发生作用，更能激发受教育者进行自我激励形成合理的自我激励机制。“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。激励机制的理论基础主要是基于马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论； 赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论；弗隆（V.H.Vroom）的期望理论；亚当斯（J.S.Adams）公平理论；以及帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励理论等心理学、管理学观点。
学校管理激励机制中最常用到的有以下几种模式：目标激励模式；典型激励模式；奖惩激励模式；自我管理激励模式。教育激励的模式是灵活多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。
心理效应是社会生活当中较常见的心理现象和规律；是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。同任何事一样，它具有积极与消极两方面的意义。
在学校激励机制运用过程中如果忽视心理效应的存在，或是只看到心理效应在其中起到的积极或是消极作用就会影响到激励机制产生的效果。只有妥善用好心理效应才能更好的发挥激励机制的效用。 所以，在激励管理机制的应用上要做到充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用。
一、 在教育激励管理机制——目标激励模式中，善用“成败效应”，谨防“超限效应”。
目标激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分。目标激励模式可分为信仰目标激励、道德目标激励、成功目标激励。
1、信仰目标激励中，信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激励模式一般为在学校中开展少年团校、青年党校活动，以队日、团日活动形式，使信仰目标借助相应的活动体现，让学生树立正确的人生理想信念。
2、在道德目标激励中，道德目标是分层次的，从初中到高中，不同的阶段有不同的内涵。管理者要根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。道德激励模式，一般通过校园广播、校园橱窗宣传、主题班校会、先进事迹介绍为学生树立道德目标提供参考，并通过批评教育、适当惩戒等形式对没有达到道德目的行为进行纠正。
3、在成功目标激励中，成功是包括学业成功和承担工作成功的。成功激励模式，一般通过为学生制订相应的学习目标，工作任务，并在完成出色的情况下给以精神上的鼓励和宣传，在物质上也给以一定的奖励。
在目标激励模式中，激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。
努力后的成功效应，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，在目标激励模式中，不是目标越高远越好，也不应该千人一面，要把目标细化，针对不同学生的不同特点。教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。所以，在学校、班级的目标管理体系中针对个体的“分级目标”管理体系的建立能更好的避免目标过高、过空，而引起的负作用。
心理超限效应是指，刺激过多、过强或作用时间过久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。不论是什么目标，如果单纯从理论说教的角度对学生进行灌输，次数越多、时间越长效果越差。学生明明已经在道理上明白了树立正确目标的重要性，可是管理者却总是强调个没完。从心理学上讲，这种絮叨是一种重复刺激，会在大脑皮层上产生保护性抑制。越是强调，学生听不进，甚至还会产生逆反情绪。从另一个角度讲，目标太大，又空洞，是学生经过努力也很难达到的，这种目标就不会对学生起到激励作用，反而让学生体验的是一种挫败感，也是超出学生能力范围的“超限效应”。

二、 在教育激励管理机制——典型激励模式中，善用“鲶鱼效应”，谨防“光环效应”和“霍布森选择效应”。
典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。榜样的力量是无穷的，从我国古代十分推崇领导的榜样作用。教育管理中，通常会采用宣传社会中、学生身边优秀典型的方式来激励其他学生，达到教育目标要求。管理者会以培养、宣传等方式挖掘学生身边学习、社会活动、劳动、技能等方面的先进典型来激励其他学生。给优秀典型展示自我的舞台，建立一种比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围。
鲶鱼效应是指，通过外部刺激激发个体竞争意识的现象。
利用学生中各类优秀学生典型的先进事迹或是先进做法，来带动其他学生，达到相互激励互相进步的作用。在学校中利用学生自发组成的“非正式团体”如社团等的积极作用，给学校学生正式团体如班级，校团委、学生会团委的组织机构以活力，并且借助这些非正式组织来更好的适应不同学生群体的发展需求。
光环效应是指，由于对人的某种品质或是特点有清晰的知觉，印象深刻、突出，从而掩盖了对这个人其他品质或特点的印象。
在管理中树立学生或是集体优秀典型的同时，不但能看到典型的优点，还要慎重对待典型的缺点和不足。当一个学生或是集体取得了一定成绩成为某一方面的典型时，他的缺点和不足就会被弱化，甚至是被管理者视而不见了。这样一来会妨碍了管理的公平性，也会对其他个人和集体产生消极作用，弱化了管理制度的权威性。这种效应如果产生就使典型的激励模式成为管理机制不公正的导火索。
此外，另一种心理效应也要值得我们注意。1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让顾客挑选。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽 为“霍布森选择效应”。

二、精准把握一线主管的五大...·沟通式管理企业如何快速培养优秀管理者2013-12-212天广州市￥3800更注重帮助管理者将这些被割裂开的传统理论灵活运用到日常工作任务中去。企业管理者，只要按照六项修炼的顺序在工作中逐项使用·向华为学习：如何通过绩效管理激励研发人员2013-11-222天北京市￥3600 1. 案例和研发绩效管理及激励机制概述 本单元学习目标：理解为什么绩效管理和员工激励，尤其是研发人员的激励为什么会成为全球普遍性的管理难题；为什么很多研发绩效管理制度没有产生应有的...·如何进行绩效考评2013-11-037天东莞市￥6800学习内容 　　1．采购师（二级）学习内容 (1) 如何认清组织环境；　　　　　 （2 如何明确需求规划与供应； (3) 如何进行供应市场分析； 　　 （4） 如何制定供·如何赢得上司的支持2013-11-061天广州市￥1500第一章：课程概述 - 课程内容概述 - 学员需求确认 - 课程内容和培训方法介绍 - 行政细节 第二章：角色定位：老板是人不是神 1、案例分析：“最牛的秘书？” 2、小组讨论：我们应·85、90后员工心本管理2013-11-082天上海市￥4500第一单元：解读80后员工 一、80后员工的行为表现 二、80后员工的心理特征 三、80后员工的成长模式 四、80后八大心理倾向 第二单元：80后员工的管理方向 一、80后员工引发的管理

激励可以被认为是一种心理的力量，他决定了组织中人的行为方向 努力程度 在困难面前的耐力。

就是调动积极性，作用就是最大限度创造生产力。

　　激励机制的作用
　　激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1、 激励机制的助长作用
　　激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员御橡工需要的措施与组织目标的实现有效镇消旁的结合起来。 2、 激励机制的致弱作用
　　激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过桥如激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到
　　走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。